Cựu Phó Tổng thống Hubert Humphrey từng tuyên bố sẽ “ăn cả mũ” nếu Đạo luật Dân quyền năm 1964 dẫn đến việc áp dụng hạn ngạch chủng tộc. Tuy nhiên, sau sự trỗi dậy chóng mặt của DEI (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) trong những năm gần đây, có lẽ ông Humphrey sẽ cần một chiếc mũ mới.
Hiện nay, “cơn sốt” DEI đang dần hạ nhiệt. Tòa án Tối cao đã bác bỏ chính sách ưu tiên hành động khẳng định. Nhiều tập đoàn lớn đã loại bỏ DEI sau khi nhận ra nó không cải thiện văn hóa nơi làm việc cũng như lợi nhuận. Tổng thống Donald Trump đã loại bỏ DEI trong chính phủ và đang nỗ lực xóa bỏ các hoạt động DEI mang tính phân biệt đối xử còn sót lại trong khu vực tư nhân.
Điều đáng chú ý không chỉ là sự sụp đổ của DEI, mà còn là sự đồng nhất đáng kinh ngạc trong việc áp dụng nó – một sự đồng nhất mà một khi bị dỡ bỏ, sẽ cho phép áp dụng nhiều chính sách khác nhau cho việc tuyển dụng, thăng tiến và giữ chân lực lượng lao động phù hợp, được điều chỉnh theo mục tiêu riêng của từng công ty.
Khoảng 2.500 CEO đã ký cam kết “Hành động của CEO vì Đa dạng & Hòa nhập”, cam kết thực hiện các hoạt động giống hệt nhau như đào tạo về định kiến vô thức và “tiến bộ” về số liệu nhân khẩu học – bất kể các chính sách này có thể ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động kinh doanh cụ thể của họ.
Sự tuân thủ này đi ngược lại logic kinh doanh. Không công ty nào áp dụng chiến lược tiếp thị hoặc mô hình định giá giống hệt đối thủ cạnh tranh – nhưng bằng cách nào đó, họ lại áp dụng các phương pháp giống hệt nhau đối với thứ được cho là tài sản quan trọng nhất của họ: nhân viên.
Theo Fox News, các giám đốc nhân sự và bộ phận nhân sự, những người chịu trách nhiệm thực hiện và hiện đang dỡ bỏ các nỗ lực DEI, nên là những người dẫn đầu trong những gì tiếp theo – một sự nở rộ của những ý tưởng và phương pháp mới để xác định và giữ chân những nhân viên giỏi nhất và sáng giá nhất dựa trên kỹ năng và sự phù hợp về văn hóa của họ.
73% các công ty giao dịch công khai của Hoa Kỳ đã áp dụng các cam kết DEI ngày càng cứng nhắc. Các công ty đa dạng như SalesForce, Target, Coca-Cola và Bank of America đã thực hiện hạn ngạch tuyển dụng, các chương trình tiếp cận dựa trên chủng tộc độc quyền và/hoặc đào tạo về định kiến ẩn dưới ngọn cờ DEI.
Hiện tại, câu hỏi đặt ra không phải là “phương pháp nào sẽ thay thế DEI?” mà là “tại sao phải có một phương pháp duy nhất?”.
Một số công ty công nghệ đang áp dụng MEI – Merit (Công trạng), Excellence (Xuất sắc), Intelligence (Trí tuệ). Các sở cảnh sát và cứu hỏa có thể muốn áp dụng BRAVE – Bold (Can đảm), Reliable (Đáng tin cậy), Accountable (Có trách nhiệm), Vigilant (Cảnh giác), Empathetic (Đồng cảm). Nhân viên y tế có thể áp dụng CARE – Compassionate (Thương xót), Adaptable (Thích ứng), Respectful (Tôn trọng), Empowered (Được trao quyền). Các công ty xây dựng có thể tuyển dụng cho STEEL – Skilled (Có kỹ năng), Trustworthy (Đáng tin cậy), Efficient (Hiệu quả), Enduring (Bền bỉ), Leaders (Lãnh đạo). Có vô số cơ hội cho các công ty thể hiện rõ ràng ai phù hợp với tổ chức của họ.
Theo nguồn tin từ Fox News, điều này không phải là từ bỏ sự đa dạng nơi làm việc – mà là cho phép hình thức có ý nghĩa nhất của nó. Nghiên cứu đã liên tục chỉ ra rằng sự đa dạng về nhận thức – tức là sự khác biệt trong cách mọi người suy nghĩ, chứ không phải là vẻ ngoài của họ – làm tăng sự đổi mới, sáng tạo và giải quyết vấn đề. Các công ty nuôi dưỡng hình thức đa dạng sâu sắc hơn này sẽ có vị thế vượt trội hơn.
